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  • 【对农村信用社员工培训的思考】如何对员工进行培训

    分类:实习报告1000字 时间:2020-03-26 本文已影响

    相关热词搜索:农村信用社 员工 思考 培训

    (杭锦旗农村信用合作联社,内蒙古 鄂尔多斯 017000)
    摘 要:农村信用社在实施人才强企战略和提升全员素质 工程、人力资源开发上,要进一步加大对员工的培训教育,才能增强企业核心竞争力和适应 金融市场多元化竞争格局和自身发展的需要。文章分析了农村信用社员工培训中存在的问题 ,指出了员工培训的必要性,提出了员工培训的一些思考。
    关键词:农村信用社;
    员工培训;
    金融市场;
    员工素质
    中图分类号:F832.35  文献标识码:A  文章编号:
    1007—6921(2009)14—0035—01

    21世纪是人才竞争的时代,对普遍起始学历不高的农村信用社员工来说,以其原有的知 识和文化来适应当前飞速发展的金融业要求是非常困难的,目前员工队伍又不可能大量换血 ,因此通过培训来提高员工队伍素质,增强员工的操作技能,夯实农村信用社的发展基础就 成了农村信用社发展壮大的必经之路。针对当前农村信用社员工队伍的现状,笔者就农村信 用社员工培训工作谈自己的一些观点和思考。
    1 目前员工培训中存在的问题
    1.1 对培训的盲目性

    极少部分员工上岗前没参加过培训,主要通过老同志的“传、帮、带”来熟悉业务流程,能 办理基本业务,对自己无职业规划,不知自己哪方面应进一步强化培训。
    1.2 培训受益面窄

    由于很多业务是由柜员经办,所以一般培训时,信用社都是安排柜员参加学习。加之现在新 系统,客户经理(信贷员)无权办理业务,导致培训时,客户经理(信贷员)很难有机会培训业 务。
    1.3 新员工基本制度掌握匮乏

    在调查中发现,进入信用社的新员工中,被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前 培训,但入门培训时间短,内容有限,对基本的制度掌握不全面。
    1.4 培训内容脱离实际,可操作性不强

    由于有些培训是理论居多,可操作性不强,加之培训时间短,导致部分员工培训后回到单位 ,因业务繁多,对培训知识淡化或没及时消化,弃之一旁,导致培训效果不佳。
    2 员工培训的必要性
    2.1 通过员工培训,构建学习型员工队伍是时代发展的需要

    “未来最 成功的人,将是那 些基于学习型的人。”当前,随着我国改革步伐不断加大,我国开始接受世界先进思想的影 响,积极倡导建设各种学习型组织、员工培训体系,得到了迅速发展,并取得了初步成效。

    在今天这个改革开放和不断发展的时代里,学习已经成为一种主旋律,成为人们创造未来的 必经之路。可以这样说:“未来社会唯一能够持久生存和发展的,将是属于那些有能力比你 学习得更多、更快的人。”因此,目前在农村信用社系统中,倡导构建学习型员工队伍、员 工培训体系,已经成为时代所赋予的必然要求,只有适应了形势发展需要,体现了时代企业 精神,才会永保旺盛的生命力。
    2.2 员工培训是加速提升信用社员工队伍整体素质,进一步提高经营管理水平的 需要

    面 对金融业激烈的竞争和挑战,农村信用社最切实有效的措施办法是加强对现有员工队伍整体 素质建设,强化学习,尽快提升员工队伍的整体素质,不断增强农村信用社经营管理水平和 抵御经营风险的能力。
    2.3 员工培训是应对入世后竞争和挑战的迫切需要

    我国已经加入世贸 组织,根据世贸组 织有关规定,国家对金融业开放的步伐将会逐步加快,并取消对外金融机构的所有地域限制 ,所有金融机构将在同一规则下参与竞争,作为新形势下农村金融主力军的农村信用社,以 什么样的姿态迎接各种挑战将直接影响到未来信合的兴衰成败。可是时至今日,在农村信用 社系统中,还有相当一部分员工至今没有引起高度重视,没有意识到形势的严峻性、挑战性 和紧迫性,也没有建立起系统的、有效的培训计划和培训制度,更没有养成良好的培训、学 习习惯。因此,构建员工培训体系,真正把强化培训学习提升到战略性高度来对待,是当前 农信社的一项艰巨而又紧迫的任务。
    3 对员工培训的一些思考
    3.1 加强心智培训,转变工作态度

    培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力,从而也提高企业的核心竞争力 和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导,除了知识层面、技能层面的培训外,更要注 重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯,抓住问题的关键。“我如果做 这工作,如何做到提高工作绩效?”“如果换个角度来思维,是否还有更好的方法?”在这 种“创新思维”的信念支持下,员工转变工作态度,实现对自身工作能力的主动开发与不断 提升。从而自觉把联社利益放在第一位,不断的提高工作效率和执行力,形成独特的企业文 化。
    3.2 配套培训,提高岗位胜任力

    培训必须与人力资源的各个模块相结合,如果员工的培训与职位不符合,依然会出现“事倍 功半”的情形。
    “一将无能,累死千军”,信用社的高级管理人员是信用社的灵魂,加强对信用社高级管理 人员进行管理上的培训,从提高受训人员的认识水平,转变经营理念,提高管理能力,拓宽 工作视野上进行配套培训,这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。

    在对员工的培训上,针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式 思维”,工作内容和环境的固定,更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富,但时间长了 就没有新的想法,所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期,侧重充实新知识、提 高专业能力等方面进行培训;
    而新员工面对一个新的工作内容和环境,冲劲十足,但业务经 验和技能欠缺,所以对新员工培训时应该涉及本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞 争环境、规章制度、业务技能等教育,让员工在进入信用社后,对本部的整体情况有一个大 致的了解,从而调整自己对信用社的预期,同时确定个人在信用社的发展方向和目标,使员 工更快地适应信用社的环境和自己的工作。
    3.3 收集培训信息和及时总结

    在培训流程中,建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前,通过下发培训相关内 容的问卷,了解员工需要学习什么,希望学习什么,根据员工目前的工作需求,了解员工迫 切需要掌握的知识、技能,提升员工参与学习的热情,让员工感到被重视,实现对员工的有 效激励。培训时要紧密结合实际情况,做到培训有重点,学习内容有实用性、可操作性。防 止单纯的讲理论,脱离实际的倾向。同时培训中,利用员工休息时间或在培训课 程结束时,要求员工填写反馈问卷,了解相关培训时的难易、重点、进度等建议,并将员工 的建议反馈给讲师,以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结,做好今后 培训工作的计划、组织与实施。
    3.4 建立员工培训档案

    给每一个参加培训的员工增加一份培训档案,员工培训结束后要进行考试,培训情况和考核 结果要进入个人培训档案,从而增强员工责任感、紧迫感和竞争意识。培训档案要详细记录 员工的工作表现、考核的分数等相关指标,动态反映员工接受了培训之后的成长过程。通过 了解员工的培训档案为培训员工拟定个人职业规划,即“个人发展计划”。开展“职业发展 阶梯”的培训。所有员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么,以及哪些知 识的储备更适用自己的发展,同时联社通过参考培训档案及其他信息对员工进行岗位(职位) 的调整。

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