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  • 【我国公共部门人力资源管理的现状及对策分析】公共人力资源管理试题

    分类:会计工作计划 时间:2019-04-15 本文已影响

      【摘 要】本文通过介绍公共部门人力资源管理的相关理论,分析目前我国公共部门人力资源管理的现状及存在问题,并提出从培训开发,完善薪酬体系及绩效评估体系等方面着手提升公共部门的工作效率。
      【关键词】公共部门;人力资源管理;对策建议
      一、公共部门人力资源管理概述
      公共部门的人力资源管理理论是建立在应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会(或一个部门)的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中,如何合理调配、开发其智力,充分发挥其作用,并推动社会的迅速发展。”美国经济学家西奥多·舒尔茨于1960年提出的人力资本理论,为人力资源理论的建立奠定了坚实的经济学基础,并将人事管理学推进到了一个崭新形态——人力资源开发与管理学或称人力资源学。由广泛意义上的人力资源管理定义可以推知,公共部门的人力资源管理是指以公共部门内部的人力资源为主要对象,研究和分析管理部门及管理者依据法律规定和各项规章对其所属的人员进行规划、录用、任用、使用、培训、调动、解雇、工资保障等管理活动和过程的总和。
      二、公共部门人力资源管理的特殊性
      不论是公共部门还是企业,人力资源管理价值理念是一脉相承的,即“将人力当作一种财富的价值观,用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力,注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力,从而达到组织和个人的目标,使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”但是相对于企业来说,公共部门的人力资源管理具有其特殊性,因此公共部门的人力资源管理不可能照搬企业人力资源管理实践中的方法、理论和模型。公共部门的人力资源管理活动必须紧紧围绕着政府组织社会服务与社会管理这一目标而开展。其主要任务是吸引和留住政府行政管理工作需要的各类、各层次的人才,从人力资源的质与量上满足社会经济发展对政府提出的要求,满足政府组织管理和发展的目标,同时,更要满足政府行政管理工作个人成长和发展需求,有效激励公职人员提高工作的积极性和热情,建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系,从而充分发挥政府的社会服务和社会管理的功能。
      三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
      (1)个人目标与组织目标不一致。组织目标的不明确包括两层含义一是组织本身目标的错位和混乱,我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而不是服务社会,缺乏对自身的反思,希望通过公众对公共部门的遵从来建立一种社会管理秩序,这种观念对于公职人员的激励本身就是十分有害的,不利于公职人员树立服务意识,二是员工目标总是与组织目标严重脱节,个人目标中关于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失。无法使个人目标和组织目标达成一致这些现象使组织目标的激励作用非常有限。(2)人员流动机制不合理。流动机制的僵化一是横向流动的僵化,即缺乏合理的进出规则;二是纵向流动的僵化,即缺乏合理的升迁规定,典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时便容易转向不合理的途径。于是,我国的现状一边是流动机制的僵化,一方面是投机性的流动大行其道,给有效的激励带来很大的困难。(3)选拔和晋升机制不健全,缺乏规范、量化的绩效考核体系。首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门,这些都不利于用人制度改革的进行。(4)薪酬管理制度缺乏弹性,激励性不强。薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容,良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度,规定依据其知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬,它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不可少的条件,这一制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。长期以来,不同部门公务员的收入差距己经拉开到了离谱的地步。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”,差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系,但在实际执行过程中,公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。
      四、完善我国公共部门人力资源管理体系的对策建议
      (1)明确组织目标,建立科学的适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效。(2)加强公职人员培训,提高公务员服务能力。由于公职人员岗位不同,从事的管理内容各异,培训的需求也不尽相同,公共人力资源管理部门要对各不同职位的公职人员进行培训需求调查,了解培训需求意愿,再结合岗位的工作规范和工作说明书以及现实的状况确定培训的内容和方式。(3)建立科学的、标准化的公共部门工作人员考核评价体系。考核结果要更具有客观公正性,考核的内容要分类列等;考核的结果的等次要进行细化,以充分反映公共部门工作人员的真实表现;考核后的奖励要物质奖励和精神奖励相结合,不可偏废。加强对考核人员考核方法、考核技术的训练,提高考核人员考核理论水平,熟练掌握现代考核方法与现代考核技术,并运用到国家公共部门工作人员考核中去。同时还要有科学合理的考核方法。考核过程中注意的问题就比较全面,考核工作就能按一定的标准有序地展开,考核结果科学合理才能真正对公共部门工作人员起到应有的激励作用。
      参 考 文 献
      [1](美)罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,1999
      [2](美)舒尔茨著,吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990
      [3](美)贝克尔著,梁小民译.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987
      [4]廖泉文.人力资源管理[M].上海:同济大学出版社,1991
      [5]孙柏英,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999
      [6]周世磊.公共部门人力资源激励机制研究[J].安康学院学报.2009(5)
      [7]吴慈生,宋良雨,杨恒飞.公共部门人力资源激励机制研究[J].标准科学.2010(4)
      [8]崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].决策与信息(财经观察).2008(7)

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