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    【人力资源培训论文】 人力资源培训毕业论文

    分类:读后感 时间:2019-03-11 本文已影响

      企业间竞争的核心是人才的竞争。随着企业组织的网络化、扁平化、多元化,企业的人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化,尤其是人力资源的培训将是企业增强竞争力的重要途径。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源培训论文的内容,欢迎大家阅读参考!

      人力资源培训论文篇1

      刍议企业人力资源培训与开发

      摘要:人力资源管理是企业管理的重要组成部分,而人力资源培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位,因此也将受到越来越多的重视。本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节,主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。

      关键词:人力资源 ;开发; 现状; 策略

      前言; 人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识,提升工作能力,保持持续竞争力而采用的以补习,进修等方式进行的训练和培养。尤其是新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策,进一步完善我国组织的人力资源培训工作。但是,目前企业人力资源培训效果还不太理想,本文分析了企业现阶段人力资源培训中存在的问题,在此基础上,提出了加强企业人力资源培训的对策建议,以期能够为企业人力资源培训提供参考。

      一. 目前我国企业人力资源培训和开发情况

      我国培训现状的调查数据表明,虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费,企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱,良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时,为了使培训能够满足组织和个人的需要,需要进行系统的规划,以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要,培训过程本身也需要进行系统的规划,一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中,不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法,使培训的效果比较差,挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工,绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高,公司不愿意进行培训,于是,员工的流动率就更高。照此循环下去,整个行业就会出现短期交易的情况。

      二.培训与开发的作用

      (一)提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。

      (二)改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

      (三)增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。

      (四)满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。

      三.培训与开发中应坚持的原则

      企业员工的培训与开发能为企业创造价值,培训任务的完成和目标实现是企业应遵循以下几个原则:(一)服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性,还要服务于企业的战略规划,不仅关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。 (二)讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训,要把培训和工作结合起来,注重培训应该学以致用。(三)树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用,是行为的预期结果,培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标,是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。

      四.企业人力资源培训和开发解决对策

      (一)加大人员的技能开发和能力培养

      员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。

      案例:”答案要点:百度的“容许失败错了再来。拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式;永葆创业的激情;每一天都在进步;容忍失败,鼓励创新;充分信任,平等交流。能力可以通过合适的方法以时日培养起来,价值观则是很难改变的。能力再强的人,如果价值观和企业不吻合,你可能今天能做好,但明天就做不好了。百度容许失败,鼓励创新。失败了没有关系,不会受到惩罚,但要认真总结,找出失败的原因,避免他人再有同样的失败。

      (二)企业应建立起规范的培训开发体系。

      就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划,不断更新员工的知识,提高员工的能力,它包括一些具体内容:

      第一,具体实用的培训主题,如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围,因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。

      第二,广泛的员工参与。认清员工的需求与性向,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是,对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近,其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此,如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容,是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。

      第三,反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉,要及时反馈与总结,为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工,要形成一个基本的培训效果评估,对培训内容本身的可实践性,对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价,使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。再次,根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等,企业应该为那些高潜力的候选人员,分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划,并投入足够的资源加以全面培养。同时,企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训,包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外,企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目,接受全面的管理挑战。

      (三)建立科学合理的培训评估系统

      科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作,就必须要有完善的培训制度,而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作,形成对培训考核和评估重视的氛围,以便在以后的培训工作中,受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训,增强培训效果。

      案例:海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

      海尔集团从一开始至今年内一直贯穿"以人为本"提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

      海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。其培训包括了海尔的价值观念培训;海尔的实战技能培训;海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

      结束语:随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,企业要想在市场竞争中站稳脚跟并持续发展,就必须不断提高企业的管理水平.加强人力资源培训能够更好的将企业利益与员工利益相结合,更进一步挖掘员工的潜力,提高员工的素质,提高企业的管理水平。

      参考文献:

      [1]赵丽,宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005.(12).

      [2]申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005.(03).

      [3]闫树全.民营企业需要变革人力资源管理理念[J].行政论坛.2005.(06).

      [4]谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库.2008.(01).

      人力资源培训论文篇2

      浅谈中小企业人力资源培训新模式

      摘要:进入21世纪以来,企业面临的竞争日益激烈,竞争的核心则是人才的竞争。人力资源的培训将是企业增强竞争力的重要途径。中小企业的人力资源培训问题已经成为制约其发展的瓶颈,鉴于此,企业应该随着信息技术和网络技术的发展,采用更科学、专业、高效的运作模式。其中非常特别的一种――非正式学习、终身学习等理念正逐渐被企业员工所接受并逐步转化为实践。本文试图分析非正式培训在企业人力资源管理中的重要性,为中小企业健康发展提供借鉴。

      关键词:企业 人力资源 培训 非正式学习

      企业作为我国市场经济的重要组成部分,保证其快速稳定发展对整个社会经济的发展有着重要意义。面对严酷的市场竞争压力,人力资源的合理配置与管理关乎企业的发展。人力资源的培训,在提高员工素质和技能的基础上,促使员工积极参与企业发展,能进一步使企业增值,从而使得企业拥有更强大的竞争力,为企业的长期稳健发展培养后劲力量。

      1、中小企业人力资源管理现状

      许多中小企业在人力资源管理理念上比较落后,管理者简单地把人力资源管理与传统的人事管理视为同类,只是围绕低层次的事务性管理,如制定薪酬方案、绩效考核、管理员工档案及工作行为等。忽视了人的个性、需求差异及客观环境对人的影响,使员工与管理层的沟通有障碍,相互缺乏基本的信任和归属感。然而现代人力资源管理是把组织的整体目标与组织成员的个人目标有机结合,实现组织整体和组织成员的协调发展,其重心是挖掘与调动组织成员的积极性、创造性。

      我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,通常管理者会更看重经济效益,而忽视企业文化的建设,使企业没有明确的企业文化作为精神层面的引导。中小企业应借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神层次需求,以达到吸引人、留住人、用人的目的,不断增强团队合作精神、企业凝聚力,树立企业良好的社会形象。真正把企业文化纳入人力资源管理范畴,并加以充分重视,避免造成企业员工的流失。

      2、人力资源培训面临的问题

      “是人才就不需要培训,需要培训的都不是合适的人才”,“花钱培训了员工,付出了成本,员工一旦离职会给企业带来巨大损失”,在这种意识里,中小企业不会在企业人力培训方面有足够的投入,真正适合企业需要的人才也很难产生。

      3、人力资源培训方式比较

      3.1非正式学习的概念

      “非正式学习(informal learning)”一词起始于联合国教科文组织20世纪40年代末进行的“非正式教育(informal education)”。所谓“非正式学习”是相对正规学校教育或继续教育而言的,指在工作、生活、社交等非正式学习时间和地点接受新知的一种学习形式。

      3.2非正式学习的特点

      (1)自主性

      非正式学习的主动权掌握在学习者手中,是自我导向学习,学习者是学习的主体和主导,学习由学习者自己发起、调控,不依赖他人。而正式学习是由教学或其他外界组织实施的。非正式学习是主动的、个性化的学习,学习者对自己的学习负全责,这一点不同于正式学习。可以这样认为,正式学习是“送”上门来的,而非正式学习是上门去“请”的。

      (2)情境性

      非正式学习时常与情境相关,是脱离教室和教师限制的一种自主学习形式。职员在工作中的学习多数是非正式学习,单位组织进行的正式培训只占一小部分。因此,非正式学习与人们生活、工作的真实情境关系密切。

      (3)社会性

      非正式学习不像正式学习那样,知识直接或间接地来源于教师。非正式学习的知识来源是多元的,可以从图书馆、电视、网络等大众媒体中获取,通过非教学性质的社会交往获取,也可以从生活经验中学习,从工作中学习,通过同事、朋友和家人等进行学习。

      (4)多样性

      非正式学习不像正式学习那样有相对固定的教师、场所、学习内容,可以是员工之间的谈话,在知识库中搜索信息,交流分享,观察同事或其他周围的人等。非正式学习发生的场所可能是计算机旁、餐桌上、运动场上等,形式比较随意。

      (5)协作性

      在一定情境中总有一些社会群体与之相关,学习者通过观察、模仿其他成员的行为,交流完成学习。在努力创造一种自我发展和探究氛围的同时,鼓励团队通过对话提高团队的集体智慧和绩效。因此,非正式学习更强调个体之间的协作性,强调交流共享,是非正式学习的一大特征。

      (6)目的性

      有无目的性是学习形式划分的纬度,正式学习与非正式学习的学习结果都可能是预先期望的,也可能是偶然性的。有些非正式学习具有清晰的目标,如改进一个软件或学习一种新工具。多数非正式学习的目标并不是清晰明确的,如理解公司文化、对新角色找到“感觉”等。

      3.3非正式学习的价值

      随着现代社会的进步,每个人都会进行终身学习,而非正式学习则是学习知识的主要手段。当事人在真实情景下面对真实问题所发生的学习是现代人所必不可少的一种学习方式,人们已经认识到劳动技能可以通过正规教育组织机构之外的途径去获得。通过个人努力自学,完全可以非正规地获得岗位技术。非正式学习往往是在实际工作中由潜意识指引的寻求知识的过程,往往涉及很多与绩效相关的知识和技能。人们通过正式的学习所获得的知识只占全部学习所得的10-20%,70-80%的左右的职业技能是通过非正式学习获得的。非正式学习节约了组织和个人的学习投入,可以产生明显的、可量化的经济效益。广泛、有效的开展非正式学习有利于积极的企业文化形成。

      4、

      综上所述,进行人力资源培训,鼓励员工非正式学习是人力资源管理的一项重要内容,企业必须认识到它的重要性,人力资源培训的好坏都会直接或间接的影响到企业的未来发展,是企业能否获得强大竞争力的重要关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标,是企业长久有效发展的动力。要在现如今激烈的市场竞争中立于长久不败的地位,必须依赖于行之有效的人力资源培训工作。卓有成效的人力资源培训对提高企业管理水平和工作绩效都有着巨大提高的作用,科学合理的培训投资为企业所带来经济效益是十分可观的。所以,大力提高企业的人力资源培训,实施“非正式学习”将是企业不断努力的方向。

      参考文献:

      [1] 徐宝侠. 科学评估培训效果 加强企业人力资源开发[J].经济与管理,2003(09)

      [2] 徐芳主编.培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社, 2005

      [3] 邹习文. 完善自主培训机制 培训所需“人才”――海尔集团是如何做好培训工作的[J].现代企业教育,2005(05)

      [4] 李雪莲. 企业培训内容分类及培训策略选择[J].商场现代化,2007(28)

      [5] 张伟平,马培峰. 非正式学习中个人隐性知识的构建[J].湘潭师范学院学报(社会科学版),2007(06)

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